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Sur la suspension de la prescription en matière de médiation

Depuis, la LOI n°2008-561 du 17 juin 2008 publiée le 18 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile, l'article 2238 du code civil dispose que :

"La prescription est suspendue à compter du jour où, après la survenance d'un litige, les parties conviennent de recourir à la médiation ou à la conciliation ou, à défaut d'accord écrit, à compter du jour de la première réunion de médiation ou de conciliation. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle soit l'une des parties ou les deux, soit le médiateur ou le conciliateur déclarent que la médiation ou la conciliation est terminée".

En d'autres termes, en cas de médiation, la prescription est prolongée de 6 mois maximum à compter de la fin du rapport.

C'est une mesure importante car elle a pour effet d'éviter que l'on puisse opposer la prescription pour éviter le recours à la médiation notamment.

Toutefois, il convient de rester vigilant afin de faire courir le point de départ de la médiation.

Dès lors, il est recommandé de faire signer le principe d'une acceptation à la première réunion de médiation sur le principe de son démarrage, mais aussi de rappeler lors de cette première réunion, le principe d'une fin de médiation qui sera arrêtée communément à l'issue de la dernière réunion et fixée à défaut par le médiateur.

Cette précaution n'est pas négligeable car elle permettra d'éviter toute discussion sur le délai de suspension de la prescription pour agir en justice.

QUELQUES INFORMATIONS SUR LE CHOMAGE PARTIEL OU L'ACTIVITE PARTIELLE

Le recours à l’activité partielle, ou "chômage technique" peut prendre plusieurs formes :

soit la diminution temporaire de la durée hebdomadaire du travail,
soit la fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.

Elle concerne les entreprises qui sont contraintes de diminuer leur activité pour les motifs définis dans la circulaire du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l’activité partielle :

un problème lié à la conjoncture économique
des difficultés engendrées par l’approvisionnement en matières premières ou en énergie
des sinistres ou des intempéries de caractère exceptionnel
la transformation, la restructuration ou la modernisation de l’entreprise
d’autres circonstances à caractère exceptionnelle (comme, par exemple, l’épidémie de coronavirus)

Les entreprises en redressement judiciaire (dans la perspective d’une reprise) et les sous-traitants ont également la possibilité de recourir aux chômage partiel pour leurs salariés.

Les entreprises sans représentants du personnel doivent informer directement leurs salariés du projet de mise en activité partielle de leur établissement.

Tout salarié peut être amené à travailler à temps partiel, quelle que soit la durée de son contrat (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée). Un salarié à temps partiel est également éligible à l’activité partielle.

Pourtant attention, la mise en place du chômage partiel n’est pas possible dans les situations suivantes :

les salariés dont le chômage partiel résulte d’un différend collectif de travail intéressant l’établissement qui les emploie (sauf décision ministérielle dès lors que la fermeture de l’entreprise se prolonge plus de trois jours)
les salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement économique ou d’une rupture conventionnelle
les salariés dont le temps de travail est comptabilisé via un forfait heure ou jour sur l’année (sauf en cas de fermeture totale ou partielle de leur entreprise)
les chômeurs saisonniers (sauf si leur état de chômage est exceptionnel à l’époque de l’année à laquelle il se produit)
les voyageurs représentants placiers (VRP)
les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) pour accroissement temporaire d’activité
les salariés dont la suspension d’activité se prolonge au-delà de six semaines consécutives

Ce dispositif peut être considéré comme une alternative au licenciement économique.

Attention, le ministère du Travail précise que sur les heures ou périodes non travaillées, « les salariés ne doivent ni être sur leur lieu de travail, ni à disposition de leur employeur, ni se conformer à ses directives ».

Avant cette mise en activité partielle, il doit surtout adresser à une demande d’autorisation à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de son Département.

La demande doit préciser :

les motifs justifiant le recours à l'activité partielle ;
la période prévisible de sous-activité ;
le nombre de salariés concernés.

Le cas échéant, elle doit être accompagnée de l'avis préalable du comité social et économique (CSE).

La décision doit lui être notifiée par la DIRECTTE dans un délai de 15 jours.

En l'absence de réponse dans les 15 jours, l'autorisation est considérée comme accordée (délai réduit à 2 jours à raison de la crise du COVID-19).

Attention, à raison du COVID-19, de nouvelles règles sont désormais applicables aux demandes d’indemnisation qui seront déposées au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020, notamment la possibilité de bénéficier d’une durée maximum de 12 mois d’autorisation d’activité partielle si cela est justifié, au lieu de 6 mois et possibilité offerte aux salariés au forfait jours et heures sur l'année dans certaines conditions.

Quand l’activité partielle est mise en place dans l’entreprise, le contrat de travail des salariés est suspendu, mais pas rompu.

L'autorisation d'activité partielle n'est accordée en principe, que pour une durée maximale de 6 mois renouvelables (sauf exception liée au COVID-19).

ATTENTION : les demandes d'activité partielle doivent obligatoirement être effectuées en ligne (téléservice).

Les salariés voient leur temps de travail réduit et subissent donc une perte de salaire.

Mais ils sont indemnisés par ce que l'on appelle une "indemnité d’activité partielle", versée par l’employeur, qui correspond à 70% de leur salaire brut par heure chômée, soit environ 84% du salaire net horaire.

Mais rien n’empêche cependant un employeur d’indemniser ses salariés au-delà de 70 % du salaire brut s’il le peut/souhaite.

L’employeur reçoit, de son côté, une allocation d’activité partielle cofinancée par l’État et l’Unedic.

Le montant de cette allocation varie suivant la taille de l'entreprise.

Il est de 7,74 euros par heure chômée dans les entreprises employant jusqu’à 250 salariés et de 7,23 euros dans les entreprises à partir de 251 salariés.

L'employeur devra indiquer le chômage partiel sur la fiche de paie.

Attention, pour se faire rembourser les indemnités versées aux salariés en activité partielle, l'employeur doit adresser en ligne une demande d'indemnisation au titre de l'allocation d'activité partielle tous les mois.

hhtps //activitepartielle.emploi.gouv.fr

Pour ne pas pénaliser les entreprises, le ministère du Travail a décidé d’accorder aux entreprises un délai de 30 jours pour déposer leur demande, avec effet rétroactif.

Il est important de souligner que le salarié ne peut refuser le chômage partiel, lequel constitue uniquement un changement des conditions de travail.

Enfin et pour finir, l’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés.

NOUVEAU FORMULAIRE DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

ATTENTION

Le ministère de l'intérieur a mis en ligne un nouveau justificatif de déplacement professionnel, lequel vient remplacer les deux autres documents demandés jusqu'à présent.

Les déplacements sont interdits sauf dans certains cas limitativement énuméré et uniquement à condition d'être justifiés (D. n° 2020-260, 16 mars 2020, JO 17 mars).

Les déplacements domicile-travail et les déplacements professionnels insusceptibles d'être différés entrent dans ces exceptions.

Désormais, un seul document est suffisant, pour justifier les déplacements professionnels d’un salarié, qu’il s’agisse :

du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou des déplacements entre les différents lieux de travail lorsque la nature de ses fonctions l’exige,
des déplacements de nature professionnelle qui ne peuvent pas être différés, à la demande de l’employeur.
Il n’est donc plus nécessaire que le salarié se munisse, en plus de ce justificatif, de l’attestation de déplacement dérogatoire.

La durée de validité de ce justificatif est déterminée par l’employeur, de sorte qu'il n'est pas nécessaire de le renouveler chaque jour.

Il n’est donc pas nécessaire de le renouveler chaque jour.